Právo na jedince s epilepsií nahlíží jako na jakéhokoliv jiného zaměstnance

V rámci našeho multidisciplinárního týmu Epizóny vybízíme zaměstnavatele, aby při zvažování, zdali zaměstnat osobu s epilepsií, vycházeli ze skutečných rizik, možností a příležitostí, a odprostili se od předsudků a mýtů, které onemocnění provází.

Ke stejnému postoji v souvislosti s pracovním životem vyzýváme také zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání, kteří s diagnózou žijí. O tom, jak toho dosáhnout nebo jak se k diagnóze staví česká legislativa, jsem se bavil s Klárou Sommerovou, právničkou a novinářkou, která zaštiťuje právní rubriku našeho informačního portálu.

Vycházet ze skutečných rizik, možností a příležitostí, nikoliv mýtů a předsudků. Jak toho dosáhnout, bereme-li v potaz komplexní charakter onemocnění a individualitu dvou, nebo i více osob, které pracovní poměr uzavírají? Jaká existují obecná doporučení a východiska?
Diagnóza epilepsie je z právního pohledu specifická především z toho důvodu, že v právním řádu nenajdeme jasné ustanovení, na základě kterého by zaměstnanec měl informace o tomto onemocnění zaměstnavateli sdělovat. Jde proto čistě o rozhodnutí dané osoby, zda se s diagnózou zaměstnavateli svěří. Právo tedy na jedince s epilepsií pohlíží jako na jakéhokoli jiného zaměstnance, pokud samozřejmě nehovoříme o osobách s přiznaným statusem OZP nebo OZZ.
Nezapomínejme zároveň, že epilepsie se liší projevy či frekvencí záchvatů. Zatímco některé osoby se potýkají s minimálními dopady diagnózy do svého pracovního života, jiné mohou vyžadovat přizpůsobení pracovních podmínek aktuálnímu zdravotnímu stavu. Samotná informace o diagnóze epilepsie proto o zaměstnanci mnohé nevypovídá a nelze na základě ní automaticky generalizovat nebo vyvozovat jiný přístup. Povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace z důvodu zdravotního stavu ostatně patří ke stěžejním zásadám garantovaným zákoníkem práce. Jakýkoli odlišný přístup ze strany zaměstnavatele pouze na základě informace o epilepsii či s ní spojených předsudků, je proto z právního pohledu vyloučený.

Co může zaměstnavatel udělat pro to, aby byl jeho vztah se zaměstnancem oboustranně spokojený, a díky tomu také efektivní?
V osobní i profesní rovině si cením především transparentnosti a férovosti a mám za to, že obě hodnoty přispívají také ke spokojenosti v zaměstnání. Z pozice zaměstnavatele to znamená nastavení rovných, nediskriminačních podmínek, jasných povinností v pracovních smlouvách, ale rovněž v interních dokumentech nebo nastaveném způsobu ohodnocení zaměstnanců.
Za svou téměř desetiletou právní praxi se setkávám se stále totožným problémem: právní jazyk a právo obecně zůstává pro běžný život nesrozumitelným. Pokud se zároveň zamyslíme nad tím, že v pracovněprávním vztahu setrvává řada lidí většinu svého života, je na místě, aby rozuměli jeho základním podmínkám. Například, co pro ně znamenají různé typy smluv, kdy je možné nařídit práci přesčas nebo ukončit pracovní poměr výpovědí, případně získat nárok na odstupné. Přidáme-li k tomu navíc určitou zátěž spojenou se zdravotními problémy, je dle mého názoru zásadní, aby se mohli obrátit na zdroje a místa, která jim pomohou se v právních otázkách rychle zorientovat. Projekty typu Epizóny, které srozumitelně vysvětlují vybraná témata, jsou z toho důvodu velmi přínosné, neboť propojují a nabízejí informace oběma stranám pracovního vztahu.

Zmínila jste, že český zákoník práce pohlíží na osobu s epilepsií jako na jakéhokoliv jiného zaměstnance. Uvedla jste i důvody proč. Přesto někteří mohou namítat, že legislativa handicap tohoto charakteru nereflektuje adekvátně. Kde vidíte trhliny a jak se s nimi může zaměstnavatel vypořádat?
Opět bych nerada paušalizovala, nicméně pokud se podíváme do českého zákoníku práce, zjistíme, že řada ustanovení neodpovídá dnešní dynamické době, anebo naopak úplně chybí. Což samozřejmě komplikuje praxi jak pro zaměstnavatele, kteří se mohou obávat porušení zákonných norem, tak pro zaměstnance, kteří s přihlédnutím k diagnóze mohou preferovat odlišný způsob nastavení pracovních podmínek.
Namátkou uveďme chybějící právní úpravu práce z domova (s výjimkou jediného ustanovení v zákoníku práce). Home office byla přitom paradoxně v průběhu covidové pandemie předkládána vládou v rámci doporučení pro zaměstnavatele. Je třeba si uvědomit, že řada zaměstnavatelů neměla uvedenou možnost vůbec právně řešenou formou pracovních smluv, dohod nebo interních směrnic. Zároveň tato chybějící právní úprava dostává zaměstnavatele do absurdní situace z pohledu BOZP. Vzhledem k tomu, že zákoník práce home office nezná, zaměstnavatel i zde odpovídá za bezpečné pracovní prostředí zaměstnanců včetně situací souvisejících s pracovními úrazy.
Český zákonodárce se drží zpátky, i pokud jde o flexibilní formy práce. Po řadách jednání se sice letos povedlo zavést tzv. sdílené pracovní místo, domnívám se nicméně, že je zde značný prostor pro další zlepšení. Inspiraci nabízí řada zahraničních států, ať už jde o volné rozvržení pracovní doby, volbu místa výkonu práce nebo zapojování jedince pouze na konkrétní časově ohraničené projekty. Uvedené má význam nejen pro skupiny osob s různou zdravotní diagnózou, ale rovněž pro rodiče na rodičovské dovolené, seniory, studenty apod.

Letos u příležitosti Národního dne epilepsie apelujeme na zaměstnavatele, aby vycházeli ze skutečných rizik, nikoliv mýtů. Lze ale hovořit doslova o rizicích? Kdo rozhoduje o této subjektivní ale v tu samou chvíli klíčové otázce pracovněprávního vztahu?
Vrátila bych se zpět k odpovědi na první otázku: vzhledem k tomu, že zaměstnanci kromě vlastní svobodné vůle žádné zákonné ustanovení nepřikazuje o diagnóze informovat, zaměstnavatel o ní vůbec nemusí vědět. Pro řadu lidí přitom může jít o preferovanou variantu. Z čistě právního pohledu proto nelze hovořit o rizicích.
Je zásadní, že začátku pracovního poměru předchází povinná vstupní lékařská prohlídka, v rámci níž lékař hodnotí pracovní způsobilost daného jedince a podává odborné stanovisko ohledně schopnosti danou práci vykonávat. Odborné zhodnocení rizik je tedy primárně na lékaři.

Čeho se zaměstnavatelé obávají v souvislosti s diagnózou epilepsie?
Častou námitkou zaměstnavatele může být obava z naplnění podmínek BOZP, nicméně řešení pracovních úrazů je běžnou součástí práce na pracovišti, bez ohledu na to, zda byla zaměstnanci diagnostikována epilepsie, jiná nemoc nebo, zda je úplně zdráv. Povinností BOZP se tedy nelze zprostit, vhodné však může být přizpůsobení pracovního prostředí a eliminace případných rizik, pakliže zaměstnavatel informací o diagnóze disponuje. V tomto směru však hovoříme primárně o zajištění odpovídající dokumentace, zhodnocení pracovního prostředí specialistou, proškolení zaměstnanců či případné revizi existujících smluv pro případy práce z domova apod.

Kdybych měl být konkrétní, ze strany zaměstnavatelů jsme ve Společnosti E zaznamenali dotazy týkající se problematiky epileptického záchvatu zaměstnance na pracovišti. Jedná se o pracovní úraz v případě, že si dotyčná osoba příčinou epileptického záchvatu ublíží, například se následkem pádu udeří do hlavy nebo opaří čajem, případně přímo utrpí újmu na zdraví příčinou záchvatu?
Na tuto otázku bohužel neexistuje jednoznačná odpověď. Vysvětlím proč. Zákoník práce považuje za pracovní úraz poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Podle rozhodnutí soudů je nezbytné vždy posuzovat takový úraz z hlediska místní, časové a věcné souvislosti. Jinými slovy to znamená, že zjišťujeme, zda existuje souvislost mezi samotným úrazem a pracovní činností, při níž k úrazu došlo.
Jestliže dále zabrousíme do § 105 zákoníku práce, nalezneme jasnou povinnost zaměstnavatele, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance (pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje), případných svědků, odborové organizace a zástupce pro oblast BOZP. Uvedené ustanovení je klíčové, neboť pouze z kompletní rekonstrukce pracovního úrazu lze dovodit, zda šlo o úraz pracovní nebo nikoli.
Rozhodující je rovněž příčina úrazu. Představme si například, že příčinou epileptického záchvatu a následného pracovního úrazu byla zvýšená pracovní námaha, ať už psychického nebo fyzického rázu. Podaří-li se prokázat, že stresové prostředí mělo za následek úrazový děj, může se bezesporu jednat o pracovní úraz. Zásadní je však důkladně vyšetřit individuální příčinu a okolnosti úrazu. V určitých případech rovněž nelze vyloučit odlišný závěr zaměstnance a zaměstnavatele ani případné navazující soudní spory o náhradu škody.

A jak je tomu s pracovní neschopností, nemocenskou dávkou nebo tzv. sick days v souvislosti s náhlými projevy epilepsie u zaměstnance? Například v případě, kdy se pracovník kvůli záchvatu nemůže dostavit do práce nebo následkem zůstává po delší dobu doma v pracovní neschopnosti.
Za pracovní neschopnost označujeme stav člověka, který je lékařem ze zdravotních důvodů uznán dočasně neschopným práce. S ohledem na zrušení karenční doby vzniká v těchto případech nárok na náhradu mzdy již od 1. dne nemoci ve výši 60 % průměrného výdělku. V případě dočasné pracovní neschopnosti delší než 14 kalendářních dnů pak hradí nemocenské stát jako dávku systému nemocenského pojištění.
V případě sick days jde naopak o benefit — placené pracovní volno — přiznaný zaměstnavatelem nejčastěji interním předpisem či kolektivní smlouvou nad rámec zákoníku práce. V praxi jeho využívání funguje právě pro případy krátkodobé pracovní neschopnosti či zdravotní indispozice, které zaměstnanec nemusí dokládat lékařským potvrzením. Sick days tedy představují spíše efektivnější řešení krátkodobých zdravotních problémů namísto nutnosti zaměstnance nastoupit do dočasné pracovní neschopnosti. Je ovšem třeba počítat s tím, že pravidla pro využití benefitu stanovuje zaměstnavatel, který může vymezit podmínky čerpání (např. podmínění souhlasem zaměstnavatele), počet takto vymezených dnů nebo třeba postup při nevyužití sick days v daném roce.