Epilepsie a zaměstnání: Vycházej ze skutečných rizik, ale i možností a příležitostí, ne z předsudků a mýtů

Vycházet ze skutečných rizik, možností a příležitostí, nikoliv mýtů a předsudků. Jak toho dosáhnout, bereme-li v potaz komplexní charakter onemocnění a individualitu dvou, nebo i více osob, které pracovní poměr uzavírají? Jaká existují obecná doporučení a východiska?

Diagnóza epilepsie je z právního pohledu konkrétní především z toho důvodu, že v právním řádu nenajdeme jasné ustanovení, na základě kterého by zaměstnanec měl informace o tomto onemocnění zaměstnavateli sdělovat. Jde proto čistě o rozhodnutí dané osoby, zda se s diagnózou zaměstnavateli věří. Právo tedy na jedince s epilepsií přihlíží jako na jiného zaměstnance, pokud samozřejmě nehovoříme o osobách s přiznaným statusem OZP nebo OZZ.

Nezapomínejme zároveň, že se epilepsie liší projevy či frekvence záchvatů. Zatímco některé osoby se potýkají s minimálními dopady na váš pracovní život, jiné mohou vyžadovat přizpůsobení pracovních podmínek aktuálnímu zdravotnímu stavu. Samotná informace o diagnóze epilepsie proto o zaměstnanci mnohé nevypovídá a nelze na základě ní automaticky generalizovat nebo vyvozovat jiný přístup. Povinnost rovného zacházení a zákazu diskriminace z důvodu zdravotního stavu ostatně patří ke stěžejním zásadám garantovaným zákoníkem práce. Jakýkoli jiný přístup ze strany zaměstnavatele pouze na základě informace o epilepsii či s ní spojených předsudků, je proto z právního pohledu vyloučený.

Co může zaměstnavatel udělat pro to, aby byl jeho vztah se zaměstnancem oboustranně spokojený, a díky tomu také efektivní?

V osobní i profesní rovině si cením především transparentnosti a férovosti a mám za to, že obě hodnoty patří také ke spokojenosti v zaměstnání. Z pozice zaměstnavatele to znamená nastavení rovných podmínek, nediskriminačních podmínek, jasných povinností v pracovních smlouvách, ale rovněž v interních dokumentech nebo použitým způsobem ohodnocení.

Za téměř desetiletou právní praxi se setkávám se stále stejným problémem: právní jazyk a právo obecně zůstává pro běžný život nesrozumitelným. Pokud se zároveň zamyslíme nad tím, že v pracovněprávním vztahu trvá řada lidí většinu svého života, je na místě, aby rozuměli jeho základním podmínkám. Například co pro ně znamenají různé typy smluv, kdy je možné nařídit práci přesčas nebo ukončit pracovní poměr výpovědí, případně získat nárok na odstupné. Přidáme-li k tomu určitou zátěž spojenou se zdravotními problémy, je dle mého názoru zásadní, abychom se mohli obrátit na zdroje a místa, která jim pomohou se v právních otázkách rychle zorientovat. Projekty typu Epizóny , které srozumitelně vysvětlují vybraná témata, jsou z toho důvodu velmi přínosné, neboť propojují a nabízejí informace oběma stranami pracovního vztahu.

Zmínila jste, že český zákoník práce pohlíží na s epilepsií jako na jiného jiného zaměstnance. Uvedla jste i důvody proč. Přesto někteří mohou namítat, že legislativa handicap tohoto charakteru nereflektuje adekvátně. Kde vidíte trhliny a jak se s nimi může zaměstnavatel vypořádat?

Opět bych nerada paušalizovala, nicméně pokud se podíváme do českého zákoníku práce, neodpovídá dnešní době, že řada ustanovení dynamickou dobu, anebo naopak chybí. Což samozřejmě komplikuje praxi jak pro zaměstnavatele, kteří se mohou obávat porušení zákonných norem, tak pro zaměstnance, kteří s přihlédnutím k diagnóze mohou preferovat odlišný způsob nastavení pracovních podmínek.

Namátkou uveďme chybějící právní úpravu práce z domova (s výjimkou jediného ustanovení v zákoníku práce). Home office byla přitom paradoxně v průběhu covidové pandemie předkládána vláda v rámci doporučení pro zaměstnavatele. Je třeba mít uvedeno, že řada zaměstnavatelů neměla možnost vůbec právně řešenou formou pracovních smluv nebo interních směrnic. Zároveň tato chyběla právní úprava dostává zaměstnavatele do absurdní situace z pohledu BOZP. Vzhledem k tomu, že zákoník práce home office nezná, zaměstnavatel i zde odpovídá za bezpečné pracovní prostředí zaměstnanců včetně situací souvisejících s pracovními úrazy.

Český zákonodárce se drží zpátky, pokud jde o flexibilní formy práce. Po řadách jednání se sice letos povedlo zavést tzv. sdílené pracovní místo, domnívám se nicméně, že je zde značný prostor pro další zlepšení. Inspiraci nabízí řada zahraničních států, ať už jde o volné rozvržení pracovní doby, volba místa výkonu práce nebo zapojování jedince pouze na konkrétní časově ohraničené projekty. Uvedené má význam nejen pro skupiny osob s různou zdravotní diagnózou, ale rovněž pro rodiče na rodičovské dovolené, seniory, studenty apod.

Letos u příležitosti Národního dne epilepsie apelujeme na zaměstnavatele, aby vycházeli ze skutečných rizik, nikoliv mýtů. Lze ale hovořit doslova o rizicích? Kdo rozhoduje o této subjektivní ale v tu samou chvíli klíčové otázce pracovněprávního vztahu?

Vrátila bych se zpět k odpovědi na první otázku: vzhledem k tomu, že zaměstnanci kromě vlastní svobodné vůle žádné zákonné ustanovení nepřikazuje o diagnóze informovat, zaměstnavatel o ní vůbec nemusí vědět. Pro řadu lidí přitom může jít o preferovanou variantu. Z čistě právního pohledu proto nelze hovořit o rizicích.

Je zásadní, že začátek pracovního poměru předchází povinná vstupní lékařská prohlídka, v rámci níž lékař hodnotí pracovní způsobilost daného jedince a podává stanovisko odborné schopnosti ohledně dané práce vykonávat. Odborné zhodnocení rizik je tedy primárně na lékaři.

Čeho se zaměstnavatelé obávají v souvislosti s diagnózou epilepsie?

Často námitkou zaměstnavatele může být obava z naplnění podmínek BOZP, nicméně řešení pracovních úrazů je běžnou součástí práce na pracovišti, bez ohledu na to, zda byla zaměstnanci diagnostikována epilepsie, jiná nemoc nebo, zda je úplně zdráv. Povinnosti BOZP se tedy nelze zprostit, vhodné však může být přizpůsobení pracovního prostředí a odstranění případných rizik, pakliže zaměstnavatel informace o diagnóze disponuje. V tomto směru však hovoříme primárně o zajištění odpovídající dokumentace, zhodnocení specialisty pracovního prostředí, proškolení zaměstnanců či případné revize existujících smluv pro případy práce z domova apod.

Kdybych měl být konkrétní, ze strany zaměstnavatelů jsme ve Společnosti E zaznamenali dotazy týkající se problematiky epileptického záchvatu zaměstnance na pracovišti. Jedná se o pracovní úraz v případě, že jste dotyčnou osobou příčinou epileptického záchvatu se blíží, například se následkem pádu udeří do hlavy nebo opálí čaj, případně přímo utrpí újmu na zdraví příčinou záchvatu?

Na tuto otázku bohužel neexistuje jednoznačná odpověď. Vysvětlím proč. Zákoník práce považuje za pracovní úraz poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobém, náhlém a násilném působení zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Podle rozhodnutí soudů je nezbytné vždy posuzovat takový úraz z hlediska, časové a věcné souvislosti. Jinými slovy to znamená, že zjišťujeme, zda existuje souvislost mezi samotným úrazem a pracovní činností, při níž k úrazu došlo.

Jestliže dále zabrousíme do § 105 zákoníku práce, nalezneme jasnou povinnost zaměstnavatele, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance (pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje), případných svědků, odborové organizace a zástupce pro oblast BOZP. Uvedené ustanovení je klíčové, neboť pouze z kompletní rekonstrukce pracovního úrazu lze dovést, zda šlo o úraz pracovní nebo nikoli.

Rozhodující je rovněž příčina úrazu. Představme si například, že příčinou epileptického záchvatu a následného pracovního úrazu byla zvýšená pracovní námaha, už psychického nebo fyzického úrazu. Podaří-li se prokázat, že stresové prostředí mělo za následek úrazový děj, může se bezesporu jednat o pracovní úraz. Zásadní je však dobře vyšetřit individuální příčinu a okolnosti úrazu. V každém případě nelze vyloučit odlišný závěr zaměstnance a zaměstnavatele ani případně navazující soudní spory o náhradu škody.

A jak je tomu s pracovní neschopností, nemocenskou dávkou nebo tzv. sick days v souvislosti s náhlými projevy epilepsie u zaměstnance? Například v případě, kdy se pracovník kvůli záchvatu nemůže dostavit do práce nebo následkem zůstává po delší dobu doma v pracovní neschopnosti.

Za pracovní neschopnost označujeme stav člověka, který je lékařem ze zdravotních důvodů uznán dočasně neschopnou prací. S ohledem na zrušení karenční doby vzniká v těchto případech nárok na náhradu mzdy již od 1. dne nemoci ve výši 60 % průměrného výdělku. V případě pracovní neschopnosti delších než 14 kalendářních dnů pak platí okamžitý nemocenský stát jako dávka systému nemocenského pojištění.

V případě sick days jde naopak o benefit — placené pracovní volno — přiznaný zaměstnavatelem nejčastěji interním předpisem či kolektivní smlouva nad rámec zákoníku práce. V praxi jeho využívání funguje právě pro případy krátkodobé pracovní neschopnosti či zdravotní indispozice, které zaměstnanec nemusí dokládat lékařským potvrzením. Sick days tedy představují spíše efektivnější řešení krátkodobých zdravotních problémů poté, co zaměstnanec nastoupí do dočasné pracovní neschopnosti. Je ovšem třeba počítat s tím, že pravidla pro využití benefitu stanoví zaměstnavatele, který může vymezit podmínky čerpání (např. podmínění souhlasem zaměstnavatele), počet takto vymezených dnů nebo třeba postup při nevyužití sick days v daném roce.